Notre offre de conseil RH
Notre offre de conseil RH repose sur 3 piliers et s’articule autour d’une approche systémique du management RH.
Les enjeux RH sont directement déclinés des priorités de la Stratégie Business. Ils prennent en compte la culture de l’entreprise, ses valeurs fondatrices, ses spécificités, ses pratiques organisationnelles et managériales.
Les piliers de notre offre
Diagnostic des politiques RH et alignement sur les enjeux business
- Identification des enjeux stratégiques RH, des projets structurants et des actions d’ajustement (dimensionnement des besoins de ressources, plans de relèves…)
- Accompagnement RH des programmes de régionalisation,
- Accompagnement des projets de développement international,
- Préparation et accompagnement de la transformation digitale
Contribution stratégique et Performance de la Fonction RH
Modernisation des pratiques RH – Intégration des best practices
- Modernisation des politiques RH et Actualisation des systèmes
- Systèmes de classification et de rétribution challengeant
- Motivation et Renforcement de l’engagement durable
- Equilibrage du monitoring de la performance individuelle et de l’efficacité collective des équipes
- Optimisation des dispositifs de conduite de changement et amélioration de l’appropriation des nouvelles pratiques organisationnelles
- Organisation & pilotage des Centres de Services Partagés
- Modernisation des pratiques managériales
Efficience RH :
Faire mieux avec moins
- Amélioration de la performance opérationnelle de la Fonction RH, la révision de la gamme des services RH
- Reconfiguration des processus et des structures RH et clarification des frontières de responsabilité
- Diagnostic d’appropriation des pratiques RH par les managers
- Post Implémentation Review du SIRH
- Schéma Directeur RH
- Schéma Directeur SI & Architecture du SIRH
- Aide au pilotage des projets SIRH (AMO)
- Déploiement des self-services Managers et Employés
- Mise en place de Datamart RH et Conception TDB RH
- Diagnostic d’usage du SIRH
Quelques missions récentes
Refonte des systèmes de classification et de rémunération
Processus des révisions salariales : pour une rétribution plus attractive (plus différenciée et plus équitable)
Respect de la Promesse Employeur et des engagements de RSE
Suivi des engagements conclus au titres des accords signés avec les Partenaires Sociaux
Monitoring de le performance collective et individuelle
Détection et valorisation du potentiel : assessment et mesure de l’impact des accompagnements
Optimisation de l’adéquation Poste / Profil, gage d’employabilité
Construction de parcours professionnels cohérents
Benchmark des pratiques de gestion des talents (Baromètre Talent Management)
Post-implementation Review (diagnostic d’usage d’un SIRH)
Conception fonctionnelle et technique des personnalisations indispensables du SIRH
Pilotage des projets RH et SIRH en position d’Assistant au Maître d’Ouvrage
Préparation de la relève : organisation et exploitation des People-Review
Nos axes de création de valeur
Référentiels
Décrivez les impacts de vos efforts d’innovation sur le contenu de vos emplois et sur les compétences qui vont conditionner la réussite de votre stratégie business :
- Actualisez vos référentiels d’emplois et de compétences
- Mobilisez vos spécialistes RH et vos managers pour passer le cap de la digitalisation de vos activités
- Intégrez les innovations associées à ce bouleversement de votre modèle de relation-client et plus globalement de votre business model
Classification
Conciliez votre double exigence : la modération salariale et la rétention de vos top performers et de vos meilleurs potentiels
– Renforcez la cohérence des pesées de vos emplois et des niveaux de classification et de rémunération accordés
– Explicitez les attendus professionnels à chaque niveau de séniorité afin de dégager des perspectives d’évolution pour tous
Retribution
Optimisez le rendement de votre investissement en masse salariale et ajustez vos packages de rétribution en fonction de vos profils de talents et de leurs leviers d’engagement
Performance
Identifiez les rôles à l’origine de la création de valeur et les responsabilités et compétences qui font réellement la différence sur votre compétitivité et sur votre excellence opérationnelle
– Alignez les objectifs collectifs et individuels sur vos priorités stratégiques
– Mettez en place un monitoring de proximité des performance et différenciez réellement les récompenses en fonction du niveau de contribution de chacun
Compétences
Repérez les savoir-faire et comportements générateurs de performance sur vos métiers nouveaux
– Organisez les mises en situation et confiez les missions qui exposent et favorisent l’acquisition de ces nouvelles compétences : évaluez rationnellement leur degré d’appropriation
– Personnalisez vos Plans de Professionnalisation et de Développement
Engagement
Révisez les termes du deal, ce « contrat moral » qui vous lie avec vos collaborateurs
– Actualisez les droits et devoirs qui s’imposent à vos collaborateurs mais actualisez aussi la gamme de vos pratiques RH qui vous permet de tenir votre « Promesse Employeur », les engagements RH qui fait de vous un Employeur de référence
– Activer les leviers les plus efficaces pour susciter un engagement durable
Potentiels
Adoptez des critères de détection du potentiel cohérents par rapport à votre stratégie et à vos nouveaux axes de développement
– Utilisez des dispositifs d’assessment qui garantissent l’objectivité
– Déployez un corpus de pratiques RH dédiées à cette population sensible
Talents
Constituez vos viviers de talents en fonction de leur contribution spécifique au développement du business et à votre performance opérationnelle
– Déployez des pratiques différenciées selon le profil de chacun de vos viviers
– Comparez vos pratiques de gestion de vos talents par rapport à l’état de l’art grâce aux 50 indicateurs de notre Baromètre du Talent Management
Efficience RH
Etablissez un diagnostic de performance de vos processus, méthodes et outils RH
– Définissez vos priorités d’action pour réussir à faire mieux (apporter des services RH plus pertinents en fonction de la stratégie business) avec moins (avec des ressources financières et humaines de plus en plus comptées)
– Révisez la composition de votre gamme de services RH et votre organisation interne
SIRH
Explicitez les besoins d’informatisation de votre Fonction RH
– Paramétrez et déployez votre SIRH auprès de tous les publics concernés (DG, DRH, HRBP, Managers, Collaborateurs)
– Développez un Reporting RH apte à monitorer le déploiement et l’utilisation des nouveaux outils RH
– Appréciez le degré d’appropriation interne des fonctionnalités de votre SIRH et sa valeur perçue
– Renforcez son utilité réelle
Notre vision d’un système intégré de Management RH
Exemple de mission intégrée
